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Arbeitsvertrag kein weihnachtsgeld

12. Juli 2020

Gleichstellungsfälle mit Weihnachtsgeld sind jedoch sehr selten – in der Praxis ist es unwahrscheinlich, dass ein Arbeitgeber, der Weihnachtsgeld selektiv (oder nur an bevorzugte Arbeitnehmer) zahlt, Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten sein wird. In diesen Fällen ist es wahrscheinlicher, dass der Schaden für das Unternehmen entsteht, wenn die Mitarbeiter unzufrieden sind und entweder das Interesse an ihrer besten Arbeit verlieren oder sich entscheiden, an einen anderen Ort zu ziehen. Während Cash-Boni in der Regel sehr gut von den Mitarbeitern aufgenommen werden, können sie oft zu viel Belastung für den Unternehmens-Cashflow verursachen. Viele Kleinunternehmer entscheiden sich stattdessen dafür, Bargeldboni oder zusätzliche Mitarbeitervergünstigungen anzubieten. In anderen Fällen wird ein Bonus gezahlt, der in keinem Verhältnis zu den Arbeitszeiten der Mitarbeiter steht, sondern ausschließlich mit der Gesamtleistung des Unternehmens oder der Zweigniederlassung zusammenhängt. Diese Boni werden in der Regel als „13. Scheck“ bezeichnet. Ob der Bonus gezahlt wird oder nicht, hängt entweder von den Bedingungen des jeweiligen Arbeitsvertrags ab, oder er kann von der Unternehmenspolitik abhängen, oder er kann davon abhängen, ob bestimmte Ziele in Bezug auf Produktion oder Verkauf erreicht werden, oder er kann von der Leistung des Unternehmens in Bezug auf Bruttogewinne oder andere vom Arbeitgeber festgelegte Kriterien abhängen. Es kann auch ein Bonus sein, der einfach wegen der etablierten Praxis oder „Custom and Practice“, wie es manchmal genannt wird, bezahlt wird. Aufgrund der konsequenten „etablierten Praxis“ oder „Brauch und Praxis“ wird die Bonuszahlung zu einer Klausel oder Bedingung der Beschäftigung. Wichtig ist, hier zu beachten, dass die Erklärung von Bonuszahlungen durch den Arbeitgeber eine vertragliche Angelegenheit und keine arbeitsrechtliche Frage ist, es sei denn, die Nichtzahlung des Bonus kann unter die Definition der unlauteren Arbeitspraxis in Bezug auf die Gewährung von Leistungen fallen oder als einseitige Änderung der Beschäftigungsbedingungen ausgelegt werden. Auf diese Weise können die Mitarbeiter keinen Zweifel an der Unternehmenspolitik lassen, die die Zahlung von Boni regelt. Die Richtlinie kann dann fortfahren, die Berechnungsmethode/-s, zahlungstermine usw.

festzulegen. Eine gute Politik ist es, Boni im Dezember eines jeden Jahres zu zahlen, wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer beurlaubt ist und die meisten Familien Geld benötigen, um Ferien, Schuluniformen, Schulbücher usw. zu bezahlen. Sie sollten mit Ihren Mitarbeitern sprechen und ausführlich erklären, warum Boni nicht oder nur an einige Mitarbeiter in diesem Jahr gezahlt werden. Auf diese Weise können Sie eine starke und offene Beziehung zu Ihren Mitarbeitern aufbauen, um die aktuellen Handelsschwierigkeiten gemeinsam anzugehen. Selbst wenn der Vertrag eines Mitarbeiters ihm keinen Anspruch auf einen Weihnachtsbonus einräumen oder das Recht rein diskretionär ist, können Sie dennoch mit dem Argument des Mitarbeiters konfrontiert werden, dass ein stillschweigendes vertragliches Recht auf eine Bonuszahlung besteht. Dies wäre in der Regel auf jede etablierte Gewohnheit und Praxis zurückzuführen, jährliche Boni zu erhalten, und daher eine vernünftige Erwartung, dass der Mitarbeiter in diesem Jahr einen erhalten wird. Er empfahl ferner nachdrücklich, dass jedes Jahr jedem Mitarbeiter ein Brief zusammen mit seinem Bonusscheck überreicht wird, in dem erklärt wird, dass die Zahlung eines Bonus in diesem Jahr nicht davon auszulegen ist, dass im nächsten Jahr ein Bonus gezahlt wird, und betont, dass sich das Management das Recht vorbehält, die Zahlung von Boni jederzeit zurückzuziehen, indem er dem Mitarbeiter 2 Monate schriftliche Mitteilung über jede Absicht, die Zahlung zukünftiger Boni zurückzuziehen, mitteilt.

Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen müssen, wenn der Arbeitsvertrag kategorisch feststellt, dass der Arbeitnehmer zu Weihnachten einen Bonus erhält, da der Vertrag die Parteien begrenzt. Wenn beispielsweise der Arbeitsvertrag eines Unternehmens besagt, dass die Mitarbeiter vor Weihnachten umgerechnet eine Woche gehalt, dann erwarten die Mitarbeiter, dass sie jeden 24. Dezember den genauen Betrag erhalten. Wenn der Vertrag eines Mitarbeiters ihn zu einem Weihnachtsgeld berechtigt, aber nur nach Eigenem Ermessen zahlbar ist, oder wenn der Betrag im Ermessen liegt, gibt es mehr Spielraum, um die Zahlung zu vermeiden oder zu reduzieren.